El índice de rotación de personal mide la frecuencia con la que los empleados abandonan una empresa en un periodo determinado, normalmente un año, en comparación con el número total de empleados. Un alto índice de rotación puede indicar problemas subyacentes en la empresa, como una cultura de trabajo pobre, un compromiso inadecuado de los empleados o insuficientes oportunidades de crecimiento y desarrollo. Por el contrario, un índice de rotación bajo suele indicar una plantilla satisfecha y comprometida.

Las empresas pueden considerar esto como una puerta giratoria: cuanto mayor es la tasa, más rápido gira la puerta. A medida que la puerta gira, esto repercute significativamente en la empresa, desde la pérdida de productividad hasta el aumento de los costes de contratación. Según un informe sobre rotación laboral de 2023, sustituir a un solo empleado puede llevar hasta 28 semanas, lo que cuesta a una empresa más de 25.000 libras en productividad perdida. Esto pone de manifiesto el importante riesgo que puede suponer, no sólo desde el punto de vista financiero, sino también en términos de rendimiento operativo.

Cuando un empleado deja una empresa, el coste de sustituirlo puede superar fácilmente el coste de retenerlo. Los costes pueden incluir los gastos de contratación, la formación relacionada con la incorporación de un sustituto y el salario. Dependiendo de la categoría salarial, las empresas pueden esperar pagar entre el 16% y el 20% del salario de un trabajador para sustituirlo. En el caso de los puestos directivos, puede llegar hasta el 213% del salario del empleado.

Más allá de esto, la tasa de rotación de personal es una métrica crucial que las empresas pueden utilizar para obtener información sobre su sostenibilidad general, productividad y estabilidad financiera. Aunque cierto nivel de rotación es inevitable, un índice excesivamente alto puede indicar problemas subyacentes y suponer un riesgo significativo para el bienestar de una empresa. Al conocer y analizar la tasa de rotación de personal, las empresas pueden identificar las áreas que pueden ser problemáticas y aplicar estrategias para mantener y fidelizar a los trabajadores con el fin de minimizar la rotación y garantizar la productividad.

Aunque la carga financiera que supone la sustitución de empleados es una preocupación importante y obvia asociada a la alta rotación, es sólo la punta del iceberg. La constante entrada y salida de personal asociada a la alta rotación altera los flujos de trabajo, y puede bajar la moral de los que se quedan, provocar una escasez de mano de obra cualificada y con conocimientos, y afectar a la confianza en las capacidades del equipo. 

Imagine un equipo bien engrasado trabajando en un gran proyecto de exploración y minería en un entorno remoto y difícil. Las temperaturas pueden alcanzar los 40°C/104°F, los trabajadores deben hacer turnos de 6 a 8 horas y algunos deben llevar equipo de protección individual (EPI) adicional. Cada trabajador aporta su experiencia, basándose en los conocimientos de sus compañeros y habiéndose aclimatado a las condiciones extremas. Imaginemos que un miembro clave del equipo se marcha a mitad del proyecto. Su marcha crea una laguna de conocimientos que obliga a los compañeros restantes a luchar para llenar el vacío. Esto altera los flujos de trabajo, retrasa los proyectos y puede dar lugar a costosos errores que pueden afectar a la salud y la seguridad de quienes les rodean. Los nuevos empleados necesitan tiempo para incorporarse, recibir formación y un plan de aclimatación al entorno, si es necesario, para evitar riesgos como el estrés térmico. Esto ralentiza la productividad, crea un efecto dominó de retrasos y puede aumentar el esfuerzo de otros trabajadores para salvar la distancia, lo que introduce otra amplia gama de riesgos para la salud y la seguridad.

El resultado de tales acontecimientos puede poner de manifiesto problemas subyacentes en la empresa y su impacto en los trabajadores. Un bajo compromiso de los empleados y una mala gestión pueden indicar insatisfacción de los trabajadores o una cultura inadecuada en el lugar de trabajo. El compromiso de los empleados reduce el absentismo. De hecho, un estudio de Gallup muestra que los lugares de trabajo muy comprometidos registraron un 41% menos de absentismo. Cuando la rotación de personal es frecuente, se agrava el trastorno y puede contribuir a una mala cultura del lugar de trabajo, ya que la moral de los empleados restantes se resiente al ver que los miembros de su equipo se marchan. Los estudios también han demostrado que es más probable que los empleados busquen otro puesto si sus compañeros lo están haciendo. Las empresas deben reconocer este efecto dominó que puede producirse en su plantilla.

Además, los altos índices de rotación pueden afectar negativamente a la reputación de una empresa. Como consecuencia, puede resultar mucho más difícil atraer a las personas adecuadas y mejores en el futuro. Para hacer frente a la rotación de personal es necesario adoptar medidas proactivas que aumenten la satisfacción de los empleados, fomenten una cultura de trabajo positiva y segura y ofrezcan oportunidades de crecimiento profesional, mitigando en última instancia los efectos perjudiciales de la rotación sobre el éxito de la compañía.

No cabe duda de que una elevada rotación de personal puede tener un gran impacto en toda una empresa. Sin embargo, para abordar la rotación de empleados, también es vital identificar los factores que influyen. Estos pueden abarcar desde la cultura del lugar de trabajo y la calidad del liderazgo hasta la satisfacción laboral y los paquetes salariales. Comprender y abordar estos factores polifacéticos es fundamental para gestionar y reducir eficazmente los índices de rotación en las empresas.

– Mala gestión: La relación entre un empleado y su supervisor o director desempeña un papel fundamental. Los supervisores y gerentes ineficaces o negativos pueden afectar significativamente a la moral de los empleados y a la rotación de personal. Los estudios han demostrado que el 79% de los empleados del sector de la construcción han trabajado al menos una vez bajo una dirección deficiente o un jefe inadecuado, mientras que el 71% de los que lo han experimentado se plantearon dejar el trabajo. De estos trabajadores, el 56% dejó su empleo como consecuencia de malas prácticas de gestión. La microgestión, la falta de reconocimiento, las expectativas poco claras o los conflictos sin resolver pueden convertir cada turno en una lucha. Si los empleados no se sienten apoyados o apreciados por su supervisor o jefe, hay pruebas claras de que es más probable que se desvinculen y acaben abandonando el trabajo.

– Cultura organizativa: Engloba el entorno de trabajo en general, incluidos los valores, las actitudes y las expectativas. Según el informe The Culture Economy Report de 2021, casi un tercio (27%) de los empleados del Reino Unido dejaron su trabajo el año anterior debido a una cultura tóxica en el lugar de trabajo, lo que está costando a la economía británica 20.200 millones de libras al año, según la investigación. Una cultura tóxica con mala comunicación, negatividad o falta de respeto puede ser asfixiante y desmotivadora. Los empleados que no se sienten apoyados, escuchados o que no encajan en el equipo tienen menos probabilidades de sentirse felices, realizados y ser productivos a largo plazo.

– Salud y seguridad en el trabajo: Un entorno de trabajo seguro y saludable es un derecho fundamental de todo trabajador. Sin embargo, en algunos sectores los riesgos para la salud y la seguridad pueden ser mayores. Por ejemplo, en la extracción de petróleo y gas, los accidentes de vehículos de motor causan más del 40% de las muertes relacionadas con el trabajo. Como consecuencia de la falta de sueño, las largas distancias que hay que recorrer para llegar a los pozos y los largos turnos de trabajo, se sabe que la fatiga de los conductores es la principal causa de estas muertes. Con la evolución de las soluciones de seguridad, las empresas necesitan aplicar nuevos métodos para mantener a sus empleados a salvo de riesgos evitables.

Si los empleados tienen la sensación de que su seguridad está en peligro debido a una formación inadecuada, a la falta de protocolos de seguridad o a la exposición a peligros, puede causarles un estrés y una ansiedad inmensos. Esto puede provocar problemas de salud, disminución de la productividad y, en última instancia, el deseo de encontrar un entorno de trabajo más seguro. En casi todas las situaciones, los empleados compartirán sus propias experiencias sobre la gestión de la salud y la seguridad en una empresa, especialmente cuando son negativas. Las empresas que tienen problemas con la salud y la seguridad se enfrentan a efectos perjudiciales para su reputación. El boca a boca es muy poderoso, sobre todo en la era de las redes sociales. Si un empleado lesionado no está satisfecho con la forma en que una empresa ha abordado un incidente, un trabajador puede difundir rápidamente un sentimiento negativo a través de una red muy amplia. Esta percepción negativa puede ser irreversible y difícil de controlar. 

Las empresas que dan prioridad a la seguridad de los empleados notarán los beneficios interna y externamente, sobre todo en lo que respecta a la rotación y la retención. Una salud y seguridad en el trabajo eficaces crean un sentimiento de confianza y bienestar, fomentan la lealtad y reducen la rotación. 

– Conciliación de la vida laboral y personal: En el clima actual, los trabajadores buscan un equilibrio más saludable entre el trabajo y la vida personal. En el sector de la fabricación y producción, el coste anual de la productividad perdida por absentismo equivale en Estados Unidos a 2.800 millones de dólares. Esto suele estar asociado a factores como el agotamiento y las lesiones laborales. Las empresas que exigen largas jornadas de trabajo, no ofrecen acuerdos laborales flexibles o carecen de límites pueden provocar tensión mental y física en los trabajadores, así como insatisfacción. En 2021, aproximadamente cuatro de cada diez trabajadores abandonaron su puesto de trabajo alegando que trabajaban demasiadas horas. Los empleados agotados y fatigados son más propensos a cometer errores, tienen la moral más baja y es más probable que busquen un trabajo que les permita recargar las pilas.

– Oportunidades de crecimiento limitadas: En Estados Unidos, además de la insuficiencia salarial, la falta de oportunidades para progresar en la carrera profesional es la principal razón para abandonar una empresa, con un 63%. Los empleados quieren sentir que progresan en sus carreras. Una empresa que no ofrece programas de formación, oportunidades de tutoría o vías claras de progreso puede estancar rápidamente el crecimiento de un empleado. Sin una sensación de desarrollo, los empleados se aburren y pierden la motivación, lo que les lleva a buscar empresas que inviertan en su futuro. 

– Salario y prestaciones: Durante décadas, los trabajadores del sector del petróleo y el gas en alta mar del Reino Unido disfrutaron de un trabajo estable, con excelentes salarios y prestaciones; sin embargo, con el paso de los años, esto está cambiando. Una encuesta realizada a trabajadores del sector del petróleo y el gas en alta mar reveló que las condiciones de estos trabajadores cualificados han empeorado en los últimos años. La remuneración y la formación, la seguridad en el empleo y la salud y la seguridad están disminuyendo. Cuatro quintas partes de los trabajadores que respondieron a la encuesta se plantean abandonar el sector del petróleo y el gas. Un jefe de proyecto de Inverness con más de 40 años de experiencia en el sector declaró: «Conozco a gente que ha sufrido dos o tres recortes salariales en seis meses, sin negociaciones, sin nada. Si una empresa de ingeniería reduce las tarifas, todas las demás también lo hacen».

Un salario competitivo y un paquete de prestaciones sólido son cruciales para atraer y retener el talento. Si los empleados se sienten mal pagados o el seguro médico, las vacaciones u otras ventajas no satisfacen sus necesidades, es más probable que se vayan a otra parte. Los empleados tienen más opciones que nunca y no se conformarán con una empresa que no les valore competitivamente.

– Condiciones económicas y tendencias del sector: Los factores económicos generales pueden influir en la rotación de personal. Durante los auges económicos, los empleados pueden tener más posibilidades de buscar trabajos mejor pagados en otros lugares, mientras que, en las recesiones económicas, los empleados pueden ser más reacios a dejar un trabajo estable, aunque no estén contentos. Además, las tendencias específicas del sector también pueden influir. Por ejemplo, un sector en rápido crecimiento puede experimentar una mayor rotación a medida que los empleados se lanzan a nuevas oportunidades, mientras que un sector en declive puede registrar una menor rotación debido a la falta de perspectivas laborales.

La capacidad de calcular el índice de rotación de personal ofrece más información para desvelar las causas profundas y minimizar la tasa de rotación. Calcular las cifras es relativamente sencillo. El primer paso consiste en identificar el número de empleados que han abandonado la empresa en un periodo determinado, que suele ser un año. A continuación, hay que determinar el número medio de empleados durante ese mismo periodo. Para ello, se puede hacer una media del número de empleados al principio y al final del periodo elegido o, alternativamente, dividir el total de días-empleado entre el número de días del periodo. Por último, para determinar el resultado en porcentaje, se divide el número de empleados que se dan de baja por el número medio de empleados y luego se multiplica por 100. Este cálculo suele incluir las bajas voluntarias, los ceses y las jubilaciones. 

Por ejemplo, si una organización comienza con 120 trabajadores y termina el año con 115, mientras que 10 trabajadores se marchan a lo largo del año, el índice de rotación se calcularía de la siguiente manera:

Índice de rotación de personal = (Número de empleados que se van) / (Número medio de empleados) x 100

8,51%. = (10 Empleados) / ((120 Empleados + 115 Empleados) / 2) x 100

Esta cifra proporciona una imagen clara del movimiento de los empleados dentro de la empresa. Sin embargo, el valor significativo reside en analizar estos índices durante un periodo de tiempo prolongado y compararlos con los estándares del sector. Este análisis comparativo permite a las empresas identificar tendencias y posibles áreas de mejora en las estrategias de retención de empleados.

La reducción de la rotación de personal empieza por fomentar un entorno de trabajo positivo en el que los empleados se sientan valorados, comprometidos y apoyados. Cuando las empresas identifiquen y puedan comprender realmente las importantes consecuencias financieras y operativas de una elevada rotación de personal, se pondrán en marcha estrategias procesables para retener a los empleados. Esto puede lograrse mediante lo siguiente:

– Utilice una comunicación abierta y bidireccional: Ponga en marcha canales de comunicación eficaces para abordar las preocupaciones con prontitud y transparencia.

– Realice encuestas periódicas sobre el compromiso de los empleados: Solicite periódicamente la opinión de sus empleados a través de encuestas y reuniones individuales. Esto le permite identificar áreas de preocupación y aplicar soluciones para abordar sus necesidades y frustraciones.

– Fomente una cultura de reconocimiento y agradecimiento: Dé prioridad al reconocimiento de los empleados y celebre sus logros para elevar la moral y la satisfacción laboral. Los empleados que se sienten valorados y apreciados tienen más probabilidades de estar satisfechos y comprometidos con su trabajo. Implemente programas que reconozcan el trabajo bien hecho, en público o en privado, según prefiera el empleado. Esto fomenta la sensación de logro y motiva a los empleados a seguir superando las expectativas.

– Dar prioridad a la salud y la seguridad: Un entorno de trabajo seguro y saludable es fundamental. Implemente protocolos de seguridad sólidos, imparta formación adecuada y dé prioridad al bienestar de los empleados para crear un entorno de trabajo en el que se sientan valorados y protegidos.

– Priorizar el equilibrio entre la vida laboral y personal: Lograr un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal es crucial. Fomente un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal y proporcione recursos para la gestión del estrés y el desarrollo profesional. Ofrezca modalidades de trabajo flexibles y opciones de trabajo a distancia cuando sea posible, y anime a los empleados a tomarse descansos y a utilizar las vacaciones anuales. Esto ayuda a prevenir el agotamiento y fomenta un entorno de trabajo más positivo.

– Invierta en desarrollo profesional: Ofrecer oportunidades de crecimiento y aprendizaje demuestra su compromiso con el futuro de sus empleados. Ofrezca programas de formación, oportunidades de tutoría y trayectorias profesionales claras para mantener a los empleados comprometidos y motivados.

– Ofrezca salarios y prestaciones competitivos: Aunque no es el único factor, ofrecer salarios competitivos y un paquete completo de prestaciones es esencial para atraer y retener a los mejores talentos. Revise periódicamente su estructura salarial para asegurarse de que ofreces salarios y prestaciones acordes con el mercado y las necesidades de sus empleados.